尽管已经进入秋季，但人工智能领域的人才市场热度丝毫未减。

最近传出消息，DeepSeek的CFO严文韬已正式入职。有趣的是，Kimi与DeepSeek这两家公司似乎总在交锋。有消息称，Kimi近期也招募了一位具备二级市场经验的人士负责投资者关系工作。

此前，我们的同事燕秋老师对此分析指出，这反映出一种与以往不同的时代审美。过去，计划上市的科技公司通常青睐那些拥有大型上市公司CFO履历，或具备投行、律所背景的候选人。一位背景光鲜的CFO本身就是一种信誉保证，对公司在港美股上市及后续市值表现都有积极作用。按照这种传统标准，严文韬既无投行背景，也无典型的二级市场管理经验，显然并非完全符合传统要求的人选。

然而，专业和背景往往只是用来衡量普通人的标准。尤其是DeepSeek，根据此前媒体披露的人才招聘偏好，用一句老话来说，确实有些“不拘一格降人才”的意味。像严文韬这样伴随AI浪潮成长、既聪明又灵活的年轻人，自然也就登上了舞台。

一位曾为这两家公司提供招聘服务的猎头朋友Allen告诉我，对于AI公司，特别是DeepSeek、Kimi这样处于行业前沿的企业，他们整体上仍在寻找极其聪明、创新能力突出的人才。

不过，这两家公司之间也存在明显的差异。

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不久前，DeepSeek和Kimi几乎同时发布了各自的人才需求，但两家公司的人才画像和招聘规模并不一致。

9月8日，DeepSeek发布了新一轮招聘计划，提供约150个名额，重点面向拥有2至10年工作经验的资深工程师，同时也欢迎应届生和新锐人才。招聘岗位主要集中在服务端开发工程师和Agent弹性计算研发工程师，方向包括大模型研究平台、Agent框架组件、DeepSeek API、线上服务、数据工程、底层调优等，工作地点在北京和杭州。

9月9日，Kimi则发布了业务团队全球招募信息，在全球范围内寻找7名“wild card”，同时全面启动校园招聘、社会招聘和实习岗位招聘。

几乎在同一时间，这两家备受关注的AI公司发布了人才招募信息，也展现了各自的偏好。“总的来说，DeepSeek是一家不太考虑商业化、非常研究导向的公司。你可以把它理解为类似硅谷的AI实验室，更像一家真正做研发的公司。”Allen说，因此，DeepSeek对人才的要求更侧重于学术成果、创新能力以及对AI的理解力，这些方面都会被重点考察。

Kimi虽然在大方向上仍致力于AGI，但鉴于目前正在准备IPO，也会考虑一些偏商业化的人才。特别是在海外业务方面，Kimi的商业化程度和增长势头都比较明显，因此也希望在全球范围内找到更多相应的人才。

两家公司其实也释放过类似信号。

DeepSeek Harness团队负责人崔添翼曾公开解释此次150个HC招聘需求的原因。他表示，随着计算机领域各类资源规模不断扩大，数据、机器和容器、训练任务、评测任务、Agent环境、用户以及请求量都在急剧增加，随之而来的系统复杂度也在快速上升，过去的后端系统已越来越难以完美满足未来的规模需求，因此需要大量扩招人员，对各种后端系统进行升级、维护和重写。

这种变化也直接体现在招聘方式上。崔添翼提到，DeepSeek针对社会招聘重新设计了笔试和面试的题目与流程，其中笔试已删除了此前的ACM类代码题，转而加入了一系列系统设计题，需要具备实际工程经验才能答得较好。

“如果给应届ACM金牌选手看，肯定会懵，但高水平的资深工程师应该做起来会很得心应手。”

与此同时，笔试中的算法设计题只需写出清晰的思路或伪代码，选择题也增加了更多适合资深工程师而非应届生的题目。面试流程和题目同样针对高水平资深工程师进行了重新设计，整个招聘流程的时间跨度也会比此前明显缩短。

如果说DeepSeek正在用更偏工程能力和解决复杂问题的方式重新定义人才筛选，那么Kimi则更早开始强调“不被定义”的人才。

今年5月，Kimi新任总裁张予彤前往北京大学，与光华管理学院院长田轩进行了一场闭门对谈。张予彤提到，Kimi喜欢两类人，一类是“不被标签化”的人，另一类是偏执的人。她谈到，公司并不迷信学历或专业，而更看重一个人是否真正长期关注AI，以及是否愿意为了一个想法反复迭代上百次、上千次。

不过，这套人才观在此次Kimi全球“wild card”招聘项目中，也引发了一些讨论。Kimi在小红书发布的招聘文案中写道，成立3年、300多人、平均年龄不到30岁，“一个人，可以成为一支队伍”。但有网友在回复中提出，一边强调“不被定义”，一边又将“平均年龄不到30岁”作为标签进行宣传，两者之间似乎存在某种微妙的矛盾。

在Allen看来，Kimi虽然今年也融了不少钱，但目前整体组织盘子相对稳定，并没有出现大规模的人才缺口，因此更多还是持续寻找新的增量人才。“它现在比较注重偏商业化的人才，可能会更看重背景一点。”Allen说，比如Kimi比较喜欢字节跳动的人，也比较喜欢一些AI原生创业公司的人。

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从招聘规模来看，两家公司确实存在一定区别。

Allen表示，DeepSeek属于常年招聘，其招聘岗位基本都可以在官网上看到，目前官网更新也比较及时，绝大部分招聘信息都会公开发布。“我觉得现在是一个招聘窗口期。毕竟刚融了500亿，所以接下来每一个团队基本上都会有人数翻一倍的需求。”

此外，随着DeepSeek在乌兰察布建设算力中心，也会带来一部分新增岗位需求。相比之下，Kimi目前更多是发展过程中产生的新需求，以及针对人员流动进行查漏补缺。

但无论是哪家公司，真正能够通过筛选的人，比例都很低。这也让模型大厂之间的“抢人”变得更加直接。“互相挖人肯定激烈是激烈的。”Allen说。

实际上，不仅是DeepSeek和Kimi之间，整个互联网和科技行业都在抢夺AI人才。阿里巴巴、字节跳动等公司已在8月陆续启动2027届应届生招聘。更早一些，百度的秋季招聘在7月就已经“抢跑”。与此同时，各类面向顶尖人才的招聘计划和专属通道也在不断被大厂推出，有的甚至直接打出了“薪酬不设上限”的口号，字节还专门为AI产品经理开设了“早鸟通道”。

在这样的市场行情下，顶级AI人才的价格仍在不断刷新。一些大模型方向的博士毕业生，能够拿到600万元以上年薪，硕士也可以拿到百万元以上年薪。从目前市场行情来看，这已经属于国内AI行业的顶级待遇。

但有趣的是，当薪资不断被抬高之后，钱反而越来越难成为最顶级AI人才流动的核心原因。

Allen告诉我，现在一些最顶层的研究员，实际上已经很难挖动。核心员工的薪资和待遇已经被推到了很高的水平，公司会尽可能把这些人的待遇抬到竞争对手能够提供的区间。“在Kimi可以拿2000万的年薪，跑到DeepSeek拿个2000万或者2500万，对他来说其实没有太大的区别。”

除了把薪酬顶到天花板，企业们还加大力度提高核心人才的流动门槛。按照Allen的说法，一些核心人才提出离职之后，需要经过大约3个月的脱敏期，这期间还是来公司，但不会被安排核心工作，3个月后才能离开，之后竞业协议便会生效。这样一来，对于员工来说，跳槽的机会成本变高了，对于下家公司来说，挖人的成本同样更高。“我挖你过来，结果你到下半年准备入职，三五个月后才能入职。入职以后，其实你掌握的最新技术已经过时了。”

当钱已经很难拉开明显差距之后，真正决定一个人是否愿意离开的，反而越来越多是一些更加个体化的因素。比如一个人觉得自己没有获得公平对待，或者觉得自己在团队中没有得到足够认可，又或者与领导之间的关系没有处理好，这些看似非技术、非商业的因素，成为核心人才流动的重要动力。“目前的市场，因为大家已经充分市场化了，这些原因可能是最主要的。”Allen说。

现在，前两年近乎恐慌式的抢人也已经呈现逐渐收敛的态势。Allen提到，最顶级的大模型算法人才如今已经越来越接近“可遇而不可求”的状态。“假设今天有一位OpenAI的华人科学家离职，所有头部公司大概率都会第一时间尝试接触。但如果只是一个清华博士、一个相对普通的大模型研究员，市场的态度就完全不同。”

这里面，一个比较直观的评价标准是，学历、公司背景、岗位经验这些过去可以被量化的信息，正在从“准入门槛”逐渐变成“参考变量”。

前不久，DeepSeek核心工程师刘圣宇发表《我不得不把才华埋葬在昨天》，文章全网刷屏。这位亲身经历着AI对工作方式改变的人，也无法准确预判自己的职业会走向哪里。但他相信，无论时代如何变化，凭借自己的眼界、判断力、主观能动性与智力，依然可以留在时代的牌桌上，并重新站到时代的潮头。

对于大多数人来说，不见得都可以有这样的自信。即便没有被AI取代，但随着AI越来越强之后，“人才”的概念和价值也会被重新定义。职业转换、能力重构和持续学习，才是所有想要继续留在牌桌上的人的筹码。

本文来自微信公众号“投中网”，作者：韦香惠，36氪经授权发布。